Employee Experience e a retenção de talentos

Se tratar a Employee Experience com cuidado e atenção já era uma forte recomendação para as empresas, esse período de crises e incertezas reafirmou que oferecer uma boa experiência para o colaborador (tradução literal do termo) é fundamental para atrair e reter talentos.

Quem está à frente dos cargos de gestão ou mesmo em departamentos como RH sabe que montar um time alinhado entre si, com as diretrizes da companhia e com o mercado externo não é uma tarefa fácil.

Por isso, traduzir o ideal corporativo em ações que enfatizam a importância dos funcionários e colaboradores pode ser um grande e atrativo diferencial.

Capital humano

O professor Edgard Stuber, do MBA USP/Esalq em Gestão de Pessoas, explica que a tendência atual já caminha para a substituição do termo “recursos humanos” para “capital humano”.

“O ser humano não é um recurso e precisamos pensar muito mais na gestão do ser humano. Assim, falar em Employee Experience começa com o pensamento sobre como melhorar o capital humano das empresas e como efetivamente incluir as pessoas no dia a dia das tomadas de decisões”, comenta Stuber, que também é pesquisador especializado na resolução de problemas complexos e nos processos de inovação.

Ele ressalta que essa mudança pode ser um pouco radical, já que estamos acostumados a focar muito em eficiência e agora precisamos dar espaço e motivar o engajamento.

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Processo

O termo Employee Experience surgiu no dia a dia dos setores de RH quando eles passaram a enxergar que o colaborador que tem uma boa vivência dentro da empresa contribui diretamente para o sucesso do negócio.

Parece uma constatação meio óbvia para os dias de hoje, mas fornecer boas experiências envolve muito mais do que só pensar em ações ou brindes. O processo da Employee Experience começa desde a atração e captação de talentos e segue com o acompanhamento dos colaboradores e como eles se sentem no trabalho.

Passa também pela ciência e identificação dos problemas enfrentados, se são de ordem mais técnica ou pessoal, e quais os níveis de satisfação, entre outras variáveis que podem interferir na motivação dos profissionais.

A partir dessas constatações, é possível criar estratégias para melhorar o bem-estar dos funcionários de forma individual e de acordo com as demandas de cada um.

Produtividade

Para os mais ansiosos, fica um alerta: a Employee Experience pode ser um desenvolvimento com resultados percebidos mais a longo prazo. Especialmente porque essa cultura ainda está sendo adequada na maioria das empresas e esse processo de adaptação requer mudanças corporativas culturais.

Basta pensar em um profissional que acabou de começar sua carreira em uma empresa. Ele está feliz pela contratação e super motivado. Mas, aos poucos, vai percebendo que não gosta da tarefa que desempenha ou que não se relaciona bem com seus colegas de trabalho. Neste cenário, a tendência é que a produtividade desse funcionário caia. E isso não ocorre do dia para a noite.

Então, a baixa produtividade também é um processo, por isso a Employee Experience como uma técnica motivadora de alta produtividade deve ser encarada como o processo contrário e que também leva tempo para atingir seu ápice.

“Quando pensamos em mudanças individuais, o processo tende a ser mais rápido. A alteração na base cultural depende das relações sociais e por isso pode levar de seis meses a um ano para ser percebida”, avalia o professor.

Onde erramos?

Stuber, que também estuda a liderança na resolução de problemas em ambientes de alta complexidade, aponta que as empresas erram ao querer resolver problemas tirando as pessoas da equação.

“Quando as pessoas são recolocadas na equação, os problemas ressurgem. Porque o ser humano é complexo e não podemos ser reducionistas ou simplistas. Precisamos resolver os problemas sendo parte deles”, ressalta.

Cabe às práticas de Employee Experience identificarem as possibilidades de retirada das barreiras dos profissionais com escutas ativas e técnicas etnográficas da antropologia para conversar com as pessoas individualmente e coletar informações para proporcionar uma boa jornada dentro da empresa.

Isso significa iniciar uma relação empática, que leva em conta os costumes, hábitos, raças, religiões, orientações sexuais e outras características de cada funcionário. “É preciso entender as dores das pessoas para pode analisar e sintetizar esses dados. O objetivo é que ocorram novas conversas para que os problemas sejam resolvidos em conjunto, entre gestão e colaborador”, diz o professor.

Protagonismo

Uma das ferramentas da Employee Experience é justamente chamar os colaboradores para a tomada de decisão e resolução de problemas, sejam eles individuais ou coletivos.

“Quando as pessoas são chamadas e adquirem protagonismo nos processos, elas abraçam os projetos. E aí é preciso fazer experimentações em equipe para mostrar a complexidade dos problemas e enfatizar a importância do envolvimento de todos os profissionais”, conclui Stuber.

Você já conhecia a Employee Experience? Tem bons exemplos de empresas que aplicam essa técnica? Compartilhe com a gente!

Autor (a)

Marina Petrocelli
Mais de 12 anos se passaram desde minha primeira experiência com Comunicação Social. Meus primeiros anos profissionais foram dedicados às rotinas de redações com pouca ou nenhuma relevância digital. O jornalismo plural se resumia em apurar os fatos, redigir a matéria e garantir uma foto expressiva. O primeiro sinal de mudança veio com a proposta para mudar de realidade e experimentar um formato diferente de produzir. Daí pra frente, as particularidades do universo do marketing se tornaram permanentes. Ah! Também me formei em Direito (com inscrição na OAB e tudo). Mas nem tudo se resume às minhas habilidades profissionais. Como produtora de conteúdo, me interesso por boas histórias, de pessoas reais ou em séries, filmes e livros, especialmente distopias. Gosto de montar roteiros de viagens e reconhecer estrelas e constelações em um aplicativo no celular. Museus, música e arte no geral chamam minha atenção, assim como cultura pop.

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